Els períodes de prova en els contractes laborals, què hem de saber?

Són molts els dubtes que sorgeixen entre els treballadors i empresaris quan s’inicia una relació laboral en relació amb el període de prova: quina durada té?, què succeeix en cas d’acomiadament durant el període de prova?, etc. L’hi expliquem breument.

Com ja sap les parts de la relació laboral, empresari i treballador, poden concertar la realització d’un període de prova amb la finalitat que l’empresari conegui el perfil personal i professional del treballador. Són molts els dubtes que sorgeixen entre els treballadors i empresaris quan s’inicia una relació laboral en relació amb el període de prova: quina durada té?, què succeeix en cas d’acomiadament durant el període de prova?, etc.

El que ha de saber l’hi descrivim breument:

 

Període de prova

El període de prova està regulat en l’article 14 de l’Estatut dels Treballadors i es tracta d’un dret que tenen les dues parts presents en el contracte: empresa i treballador.

Com sap, durant el període de prova pot comprovar l’adequació d’un nou empleat al seu lloc de treball. Si no està satisfet amb el seu rendiment, podrà cessar-lo dins d’aquest període sense haver de preavisar, sense al·legar causa i sense haver de pagar cap indemnització. En general, la durada màxima del període de prova és de sis mesos si contracta a un titulat, de dos mesos per a la resta de treballadors (tres mesos si té menys de 25 empleats), o d’un mes si signa un contracte temporal de sis mesos o menys.

Atenció. El període de prova s’ha de concertar per escrit, des de l’inici de l’acompliment de les funcions contractades. La negociació col·lectiva pot determinar els seus terminis màxims de durada, establint una relació de complementarietat.

Elements o característiques fonamentals del període de prova que ha de tenir present són:

  • Serveix per demostrar que el treballador té l’aptitud que diu tenir, la qual cosa dóna lloc normalment, en cas de confirmar-se, a la consolidació o continuació de la relació laboral iniciada.
  • Permet la resolució del contracte de treball, per qualsevol de les parts, sense necessitat d’haver d’al·legar ni provar cap causa dins del període de temps al fet que, legalment o convencional, es refereixi.
  • Durant el període de prova, el treballador té tots els drets i obligacions corresponents al lloc de treball que exerceixi com si fos de plantilla i si una vegada transcorregut aquest període no s’ha produït el desistiment per cap de les parts, el contracte té plens efectes, i es computa el temps dels serveis prestats en l’antiguitat del treballador en l’empresa.
  • Les situacions d’incapacitat temporal, maternitat, paternitat, adopció o acolliment, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància que afectin el treballador durant el període de prova n’interrompen el còmput, sempre que es produeixi acord entre ambdues parts.

 

Quin termini de durada té el període de prova?

La durada del període de prova és l’establerta en el contracte de treball, dins dels límits màxims fixats pel conveni col·lectiu o, en defecte d’això, la llei. Per al cas que el conveni col·lectiu no reguli aquesta matèria, la llei estableix supletòriament les següents durades màximes:

  • Per als tècnics titulats = 6 mesos
  • Pels altres treballadors = 2 mesos
  • En empreses de menys de 25 treballadors per als treballadors no qualificats = 3 mesos
  • Els contractes en pràctiques compten amb la seva pròpia regulació i la durada màxima és:

                                   · Per als qui tinguin títol superior = 2 mesos

                                   · Per als treballadors amb títol de grau mitjà = 1 mes

  • En el cas del contracte per temps indefinit de suport als emprenedors = 1 any

Atenció. Si la durada pactada supera aquests límits, el pacte de prova és nul íntegrament o, almenys, en el que excedeixi dels límits convencionals o legals.

Les situacions específiques d’incapacitat temporal, maternitat, i adopció o acolliment que afecti el treballador durant el període de prova en poden interrompre el còmput, sempre que es produeixi acord entre les parts.

En el contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors, la durada del període de prova ha de ser d’un any en tot cas, període que ha estat declarat constitucional.

  • Contracte eventual per circumstàncies de la producció: la durada màxima és de 6 mesos dins d’un període de referència de 12 mesos, que es computa des que es produeixi la causa o circumstància que justifiqui la utilització del contracte eventual.

No obstant això, en atenció al període estacional de l’activitat, per conveni col·lectiu sectorial d’àmbit estatal i, en defecte d’això, d’àmbit inferior, es pot modificar la durada màxima i el període dins del qual les empreses poden recórrer a aquests contractes. En aquest supòsit, el període de referència màxim que es pot realitzar és de 18 mesos i la durada del contracte no pot superar les 3/4 parts del període de referència establert, ni com a màxim, 12 mesos.

Quan el contracte hagi estat concertat per una durada inferior a la màxima legal o convencionalment establerta, mitjançant acord de les parts es pot prorrogar, per una sola vegada, sense que la seva durada total pugui excedir d’aquesta durada màxima.

  • Contracte d’interinitat: la durada del contracte d’interinitat per substitució és la del temps que duri l’absència del treballador amb dret a la reserva del seu lloc. En el contracte d’interinitat per cobertura de vacant és el temps que duri el procés de selecció, amb un màxim de 3 mesos, i sense que es pugui subscriure un altre contracte d’interinitat per a aquest mateix procés.
  • Contractes formatius (art. 10 del RD 1529/2012): el període de prova en els contractes de formació i l’aprenentatge és el que el disposa amb caràcter general en aquesta matèria. Si al final del contracte la persona treballadora continués en l’empresa, no es pot concertar un nou període de prova, i la durada del contracte per a la formació i l’aprenentatge es computa a l’efecte d’antiguitat en l’empresa.

Atenció. Treballadores embarassades. Encara que l’empresari pugui dur a terme una rescissió de contracte durant el període de prova sense fundar-la en motius taxats, en cas de rescindir-lo a una treballadora embarassada, l’ús de la facultat rescissòria no es pot fer valer en contra d’un dret fonamental. No obstant això, no implica que tota resolució del contracte d’una treballadora embarassada durant aquest període de prova s’hagi de qualificar de nul·la, si no existeixen indicis de discriminació o si n’hi hagués, que l’empresa acrediti que el cessament es va produir per causes raonables i justificades.

La finalització del període de prova es pot produir per:

Resolució: el període de prova és una institució que permet a qualsevol de les parts que intervenen en el contracte de treball de rescindir-lo unilateralment, per la seva sola voluntat.

Transcurs del termini: si en finalitzar el període de prova no es desisteix el contracte, produeix plens efectes i el temps treballat es computa en l’antiguitat del treballador (art. 14.3 I.T.).

Desocupació: els treballadors el contracte dels quals hagi estat unilateralment resolt per l’empresari durant el període de prova, podran accedir a la prestació de desocupació sempre que reuneixin els requisits per a això i a més es doni una de les següents circumstàncies:

  • Que l’extinció de la relació laboral anterior fos a causa d’algun dels següents suposats:
  • En virtut d’expedient de regulació d’ocupació o de resolució judicial adoptada en procediment concursal.
  • Per mort, jubilació o incapacitat de l’empresari individual.
  • Per acomiadament.
  • Per resolució voluntària per part del treballador en els supòsits de modificació substancial de condicions de treball, de ser víctima de violència de gènere, o d’incompliments greus per l’empresari de les seves obligacions.
  • Que hagin transcorregut, almenys, 3 mesos des d’aquesta extinció.

Quan és nul el període de prova?

L’art. 14.1 de l’ET assenyala que el període de prova és nul quan s’estableix amb un treballador que ha realitzat anteriorment les mateixes funcions en l’empresa, en qualsevol modalitat contractual.

La Sentència del Tribunal Suprem de 18-01-2005 ha interpretat aquest precepte, atenent a la seva finalitat, en el sentit d’impedir que es pacti un període de prova quan l’empresa ha tingut coneixement de l’aptitud professional del treballador per al lloc que és objecte del contracte, fins i tot en supòsits en què l’anterior prestació de serveis va ser contractada per una altra empresa lligada amb l’actual ocupadora, de manera que aquesta és coneixedora d’aquell extrem

 

L’atur en el contracte de prova

Durant el període de prova el treballador cotitza a la Seguretat Social com qualsevol altre empleat en plantilla. És a dir el període de prova se suma al temps d’atur que després podrà gaudir el treballador. El que succeeix és que amb tan sols sis mesos cotitzats no hi ha dret a percebre la prestació per desocupació, només el subsidi.

No obstant això, si l’empleat és acomiadat després de dotze mesos, aquest temps que va passar a prova sí que computarà per calcular l’atur que cobrarà i el temps que el percebrà. Això sí, recordi que si és l’empleat qui deixa el lloc de treball, no tindrà dret a cap tipus de prestació, ja que es limita als casos d’acomiadament.

De la mateixa manera, el temps d’atur també es tindrà en compte en calcular la indemnització per acomiadament.

Si té qualsevol dubte pot contactar amb nosaltres i l’informarem sense compromís.